Cómo normalizar los salarios


Como bien sabes, suelo referirme los lunes a la prensa del fin de semana previo. Este 14 de agosto, de puente, no iba a ser una excepción.
Antonio Maqueda escribió ayer un largo artículo, muy interesante: ‘El ajuste se centra en los sueldos bajos’. https://economia.elpais.com/economia/2017/08/12/actualidad/1502558374_206323.html
Antes de la crisis de 2007, Alemania había vivido la reunificación. De la noche a la mañana, los dos marcos se integraron y también los salarios de la antigua RDA y la RFA. Los alemanes del este eran menos productivos y de golpe pasaron a ganar más. La inflación se desató, el desempleo aumentó en la parte oriental, el bienestar se descontroló y el crecimiento germano se resintió. Con la llegada del euro no iba a pasar lo mismo.
En España, la moneda unificada supuso financiación barata. Pero ya no se podía devaluar la peseta, por lo que la baja competitividad no podía compensarse con “el ajuste por la puerta de atrás”. Han sido 10 años de “devaluación salarial” de caballo, con ajuste fiscal y restricción financiera. El ajuste se ha cebado con los salarios más bajos: entre 2008 y 2016, caídas del 12’3% en hostelería, en actividades administrativas un 10%, en sanidad un 8’8%, en comercio un 4%, en construcción un 1’3%... en energía ha subido un 3’6%. La remuneración total de los salarios ha descendido un 12’8% (de 23.067 € anuales en 2008 a 22.742 en 2016; 13.502 en hostelería y 56.126 en energía).
¿Qué tiene que ver esto con el talentismo, la nueva era en la que el talento es más valioso que el capital? El artículo cita al profesor Josep Oliver: “estas actividades representan un claro sesgo hacia la temporalidad, el trabajo por horas o los jóvenes: cuanto más tiempo parcial, menos se gana. En la medida en que hay más temporalidad, la rotación permite encadenar peores contratos si se trata de empleo poco cualificado. Si hay jóvenes, los salarios también suelen ser bajos”.
El Talentismo es un reloj de arena, y la diferencia (creciente) entre los dos extremos es la cualificación. “Aguantan los más formados, como las actividades científicas, que se quedan igual. La industria gana un 2%, probablemente porque los que no perdieron el empleo se beneficiaron de la bonanza exportadora. Y las eléctricas ganan un 3%”. En la construcción, si bien se han mantenido los sueldos pese a la masiva destrucción de empleo, las pagas en B o se han eliminado o se han reducido de forma cuantiosa.
Luis Garicano explica la polarización con el ejemplo del fútbol: “Madrid y Barcelona pueden aprovechar audiencias globales para captar muchos más ingresos y pagar sueldos millonarios, mientras que el equipo de un pequeño pueblo recaba incluso menos. Es decir, los más cualificados son capaces de negociar al alza en un contexto de mayores posibilidades para ellos”. Es cuestión de Capital atractivo, es cuestión de Marca, es cuestión de Talento.
El resultado en la economía española, una década después, es lograr la misma producción con 1’9 M de ocupados menos, un 0’1% de retribución menos (un 12% menos en los empleos menos cualificados). En Alemania, en lugar de despedir, se recortaron las horas a los trabajadores. “Se preserva la competitividad sin acudir a proezas”.
Los profesores Juan Ignacio Conde-Ruiz (Complutense) y Marcel Janses (Autónoma de Madrid) nos recuerdan que, para normalizar los salarios, debemos recordar que la tasa de desempleo española es la segunda de Europa (por tanto, la moderación salarial sigue siendo una necesidad), que no debería repetir los errores del pasado (como las subidas generalizadas) y que, en consecuencia, debe analizarse la situación de cada empresa. Sí, “tanto la desigualdad salarial como la pobreza laboral han alcanzado cotas insoportables”, pero ¿acabar con la dualidad por decreto?
Personalmente, creo que las empresas (y los países) deben retribuir por productividad y por competitividad. Para sobrevivir y triunfar, han de atraer talento (capacidad, compromiso, contexto), han de desarrollarlo (aprendibilidad) y han de comprometerlo, hasta convertirlo en “embajadores de la marca”. El Talentismo es equitativo, no igualitario (café para todos).
En esta línea, el artículo de Ramón Oliver, ‘¡No sea chapucero!’. Comenta el caso del “Óscar” a La La Land como chapuza y se refiere a los chapuceros: “Porque su falta de productividad y de eficiencia estropea el ambiente de trabajo y afecta directamente a la consecución de los resultados” (Carlos Recarte). En el artículo se menciona el ciclo de aprendizaje de inconscientemente incompetente a conscientemente competente (de Noel Burch, GTI, en los años 70) como “perfiles de trabajadores” (evidentemente, no es así). Vagos, impuntuales, llenos de excusas, quejicas (según ellos, siempre están desbordados de trabajo)… “Hay culturas organizacionales que favorecen la chapuza”. “El amor por el detalle cotiza a la baja en esta sociedad de la economía de bajo coste. Y sin embargo, es el detalle el que marca la diferencia” (Javier Cantera).
Un artículo útil, en el que echo a faltar el “efecto Pigmalion”, el factor Wallenda (“si crees que te caes, te caes”), la rutina burocrática (fruto de la desconfianza, que no añade valor) y, por supuesto, la negligencia en la labor directiva (los jefes tóxicos), responsable del 60% de la productividad y competitividad. Sin una gestión efectiva y responsable del talento, en la empresa se quedarán los chapuceros hasta que ésta desaparezca.
La necesaria normalización de los salarios me ha inspirado/recordado aquella canción de Donna Summer: She works hard for the money /www.youtube.com/watch?v=K3FAnvATfrM “So you better treat her right”.      

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