A mal tiempo buena cara. La adversidad
meteorológica (bajada de las temperaturas de entre 8 y 10 grados, lluvia,
viento y nieve en buena parte de España) ha obligado a cierto cambio de planes.
No me gusta nada la famosa frase de Felipe II tras la derrota de la Armada
Invencible: “No he mandado a luchar a mis hombres contra los elementos” (como
sabes, la causa de aquella debacle fue la falta de Liderazgo tras la muerte de
Don Álvaro de Bazán, almirante invicto); sin embargo, en ocasiones la
naturaleza muestra que nos tiene a su merced. Lo compensamos con un almuerzo
con uno de los mejores DGs del país y una reunión de altísimo nivel en una de
las empresas líderes globales.
En el número de marzo de ORH (Observatorio de
Recursos Humanos), el Top Employers Institute comparte las tendencias de
Gestión del Talento esta temporada. Las mejores empresas, según Irene Martínez,
responsable de marketing del TEI, destacan en:
- Cuidar el “on boarding”, que cada vez más
se inicia antes de la incorporación y se desarrolla a lo largo del primer año,
con alta implicación de la Dirección y de los compañeros, mediante mentoring y
otras formas de apoyo.
- Potenciar el liderazgo compartido, basado
en el concepto maorí de “whänau” (ya sabes, se pronuncia “¡whéina!”), en el que
todos aportamos, nos apoyamos y colaboramos porque nos une un fuerte sentido de
pertenencia y de equipo.
- Cuidar de forma especial la carrera
profesional, poniendo el acento en las “conversaciones de carrera” de los
líderes con sus colaboradores, dialogando sobre las necesidades y aspiraciones
de los profesionales.
- Crear sistemas de compensación
personalizada, que se ponen en valor comunicando una “Propuesta de Retribución
Total” individual, como inversión de la compañía en cada talento.
- Estimular el aprendizaje con metodologías
innovadoras: mayor presencia del “mobile learning”, el “social media” y la
gamificación (tecnologías basadas en el juego).
- Crear entornos de trabajo saludables, con
programas e iniciativas relacionadas con el deporte, la nutrición y el
bienestar.
Desde una investigación seria y rigurosa de
empresas sobresalientes, relevantes y diferentes (las 1.240 compañías
certificadas en el mundo como Top Employers, de ellas 790 en Europa y 81 en
España), queda claro que el foco ha de estar en elevar el engagement de l@s
profesionales, porque es lo que marca la diferencia. Para ello, hemos de
ofrecer un imán (el atractivo inicial) y el mantenimiento del vínculo (una
experiencia del empleado única). Me gusta el concepto, que se ofrece en este
valioso artículo, de “experiencia valiosa para el talento”: “esa experiencia
que queremos crear para el talento interno y externo; que queremos atraer,
implicar y ¿por qué no?, hasta enamorar”. Brillante.
Citando a la gran Silvia Damiano en su libro
‘Engage Me’ (aquí traducido por ‘Implícame’) el Engagement es cuestión de 3E
(en inglés): Enjoy (el Disfrute del Talento), Emotional connection (Conexión
emocional) y Empowerment (Autonomía, Delegación efectiva). Son el Propósito
(conexión emocional a una causa), Autonomía y Maestría (aprendizaje mediante el
disfrute), los tres “motivadores intrínsecos” según Daniel Pink. O las empresas
incorporamos las 3 E en nuestra “Propuesta de Valor al Talento” o el final está
cerca.
En esta misma línea, Stephanie Vozza publicó ayer
en Fast Company que empresas como Apple, Netflix, Google o Dell son un 40% más
productivas que la media. Y no es, como pudiéramos pensar, porque capten a l@s
mejores, sino porque “l@s hacen mejores”. Así se desprende de un estudio de
Bain & Company, dirigido por Michael Mankins, socio de la firma.
“Estas compañías atraen a un 16% del mejor
talento, en tanto que las demás lo hacen en un 15%”. Prácticamente la misma combinación
de talento individual y sin embargo mucha mayor productividad. La diferencia,
según esta investigación en 12 sectores de todo el mundo, está en tres
componentes de la Gestión del Talento: el tiempo, el propio talento y la
energía, de forma que las compañías en el cuartil TOP de productividad lo son
un 40% más, con márgenes de rentabilidad un 30-50% mayores que sus
competidores.
En la práctica, antes de empezar el jueves ya
han conseguido lo que sus rivales en toda la semana. En una década, supone
multiplicar por 30 los resultados con el mismo número de empleados.
¿Qué quiere decir la tríada T2E (Tiempo,
Talento, Energía)? Para Mankins, agrupar el talento adecuadamente, eliminar
“rollos organizativos” (organizational drag) y contar con líderes
inspiradores/as.
“La mayoría de las empresas sigue un método
de igualitarismo inconsciente”, distribuyendo uniformemente el talento a lo
largo de la organización. Google o Apple son, por el contrario, inconscientemente equitativas (en
palabras de Aristóteles: “tratamiento desigual de situaciones desiguales”).
Eligen una serie de roles que son críticos para el negocio, que afectan al 95%
de la estrategia y la ejecución, y en ellos sitúan a los mejores. “El resto de
las funciones tiene menos jugadores estrella”, explica Mankins. Apple hizo el
sistema operativo iOs 10 en dos años con 600 ingenieros; Microsoft empleó
10.000 ingenieros durante cinco años para desarrollar (y después desechar)
Vista. ¿Dónde radica la diferencia? En cómo configuraron los equipos. Como era
una iniciativa crítica para su misión, Apple generó una compensación de equipo
(en todos los sentidos); Microsoft premió al 20% de los mejores en cada equipo.
“Si el 100% de los miembros de un equipo da lo mejor y es de lo mejor, la
productividad es extremadamente alta”. La diferencia, claro está, radica en el
coaching del equipo. Porque el equipo es tan fuerte como su eslabón más débil.
Eliminar los obstáculos
organizativos. Por
término medio, las empresas pierden un 25% de su capacidad por “rollos
organizativos”: rutinas, malos hábitos que suponen una pérdida de tiempo e
impiden que las cosas se hagan. Cuando las empresas crecen, suelen crearse
“formas de hacer” que reemplacen el sano juicio (y que se vuelven obsoletos).
Ya sabes: “así se ha hecho toda la vida, y no me preguntes por qué”. por
ejemplo, en la gestión del gasto, explica Mankins. Son límites de gasto y
pesadas auditorias internas. En Netflix, por el contrario, animan a “actuar por
el mejor interés de la compañía”. Cuando el criterio es lo que impera (desde el
orgullo de pertenencia), la empresa es mucho más productiva. Podemos imaginar
que es una cuestión de confianza y de compromiso.
Y, por supuesto, el Engagement. L@s profesionales “enganchad@s” al proyecto (misión,
visión, valores, estrategia) son un 44% más produtiv@s; quienes se sienten
“inspirad@s” lo son un 125%, siempre según esta reciente investigación. La
inspiración, claro está es Liderazgo (ahora está de moda hablar de “Liderazgo
colectivo”; como “no hay líder sin equipo ni equipo sin líder”, un servidor
prefiere llamarlo “Liderazgo Innovador”. Ya conoces el libro de Ana María
Castillo y un servidor ‘Para Dummies’ al respecto).
Buen ejemplo de este Liderazgo es el caso de
nuestra compañera María José Martín, DG de Right Management y de ManpowerGroup
Solutions, que esta semana nos está representando en mi querida Colombia con
una serie de conferencias magistrales. Gracias, María José, por tu espléndida
labor, reconocida nacional e internacionalmente.
Anoche recibimos oficialmente la confirmación
de que ManpowerGroup es de nuevo “Most Admired” (Fortune), por 14º año
consecutivo, y profundamente ética (Etisphere). Dos reconocimientos globales
que se suman al de Top Employers 2017, 500+ y otros. Lo que no se mide no se
puede gestionar. La canción de hoy, con humildad y sano orgullo, es ‘Giants’ de
Take That: www.youtube.com/watch?v=7t-qGOAgPD4
“We are giants, we are strong”.