Al llegar a A Coruña esta mañana, me han
sorprendido gratamente distintos anuncios con el mismo denominador. ‘Una ciudad
así hay que celebrarla’, ‘Presumamos de gallegos’, ‘Sentir Común’, ‘Familia’…
Distintas campañas para elevar el orgullo de pertenencia a la urbe o a la
comunidad. Sano sentimiento de tribu.
Según la autora, se trata de las personas que,
cuando te las encuentras, te hacen sentir mal. Comparada con ellas, a ti no te
va de la misma manera; te hacen dudar. “Esta gente, supuestamente perfecta, es
pura fachada”. El psicólogo vienés Alfred Adler lo llamó “complejo de
inferioridad”. Las personas que internamente se sienten inferiores lo compensan
tratando de mostrar su superioridad. Creen que solo pueden sentirse felices
haciendo sentir a las demás desgraciadas. Para Adler, esa lucha por la
superiordad está en el núcleo de su neurosis.
Ahora lo llamamos NPS (en inglés, Desorden
Narcisista de la Personalidad), una desviación que resulta en una constante
búsqueda del estallido de la autoestima. Paradójicamente, los narcisistas
pueden mostrarse grandiosos (supersobrados) o vulnerables (débiles e
indefensos). “Si te encuentras con alguien que trata de hacerte sentir
inferior, muy probablemente sea un narcisista”.
El narcisismo, clarifica la Dra. Strauss, no
siempre alcanza los niveles de patología. El psicólogo Jame Brooke, de la
Universidad de Derby en Gran Bretaña, ha publicado un artículo en 2015 sobre el
impacto de l@s narcisistas en l@s demás en términos de autoestima y
autoeficacia (la capacidad de anticipar si vamos a tener éxito).
Las dos formas de narcisismo (abierto y cubierto,
de grandiosos y de vulnerables) no se relacionan entre ellas, sino que son
subtipos de la misma realidad. El narcisismo abierto, el de los
“supersobrados”, tiene mayor autoestima, por esa necesidad de hablar de sí
mismos. El narcisismo cubierto es de menor autoestima. En términos de
autoeficacia, tres cuartos de lo mismo.
El estudio de Brookes nos presenta cuatro claves:
1.
Las
personas inseguras tratan de hacerte sentir insegur@ a ti. “Si no te sientes
insegur@ en general, sino solo ante determinadas personas, es muy posible que
sean ellas las que proyecten en ti tu inseguridad”.
2.
La
persona insegura necesita contarte sus logros. Su gran estilo de vida, su
educación elitista, lo fantástic@s que son sus hij@s… Es seguramente para convencerse
a sí mismas de lo que valen.
3.
Las
personas inseguras se jactan de su humildad con demasiada frecuencia. Se quejan
de los viajes, de la empresa, de tantas cosas. Se “relamen” en Facebook o en
charlas cara a cara.
4.
Este
tipo de personas habitualmente se quejan de que las cosas no son
suficientemente buenas. Les gusta mostrar sus altos estándares. Pueden parecer
snobs, mejores que tú.
En definitiva, si esta
gente te hace sentir mal, no merece la pena. Se trata de construir y no de
destruir. Mi gratitud a Susan y a James por estas reflexiones.
La equidad entre el
talento femenino y el masculino no es solo lo correcto (éticamente) sino lo más
inteligente. Y puede reportar en conjunto hasta 12 billones de dólares, si cada
país pusiera en práctica las mejoras prácticas de su vecino.
Ha habido mejoras, pero
no son suficientes. A nivel de entrada en la empresa, las mujeres han pasado
del 42% en 2012 al 45% en 2015. Las gestoras, del 33 al 37% en los últimos tres
años. Las directoras, del 28 al 32%. Las C-suite (miembros del Comité de
Dirección) del 16 al 17%. Se trata de una muestra de 118 corporaciones en
Estados Unidos. Evidentemente, en otros países no hemos alcanzado todavía estos
niveles.
A la pregunta, “con el
mismo talento, a las mujeres les cuesta más llegar arriba”, el 93% de las
féminas y el 58% de los varones respondieron afirmativamente (McKinsey, 2013).
Todavía hay diferencias de percepción. Sheryl Sandberg, COO de Facebook y
autora de ‘Lean In’ (traducido en castellano por ‘Vayamos adelante’) considera
que el mensaje de “la carrera profesional es como una maratón” puede ser
contradictorio para las mujeres, porque les hace esperar a que vengan tiempos
mejores.
¿Cuándo se produce la
transformación hacia una mayor equidad de género? Evidentemente, cuando la Alta
Dirección se involucra seriamente, desde la acción más allá del discurso,
cuando se preocupa por el “pipeline” de talento (cuánto liderazgo femenino hay
disponible) y cuando dedican tiempo y esfuerzo a estos temas. No queda otra.
Mi agradecimiento este
20 N a Anxo, José Luis, Mar, Enrique y, en la distancia, a Jaime.