Como bien sabes, una
Convención de empresa debe incluir cinco elementos esenciales: las palabras del
primer ejecutivo sobre los logros de la temporada anterior, un cierre que
marque los retos ilusionantes de la nueva, momentos de participación entre los
asistentes, situaciones de convivencia (a ser posible, también lúdicas y al
aire libre) y un invitado que hable de temas de vanguardia (en nuestro caso,
dos y de lo mejor: uno que ejemplifica la experiencia cliente y un mentor del
Human Age Institute muy querido por la casa).
Uno de los temas que hemos
tratado es el Ciclo Estratégico del Talento. En una era en la que el talento es
más escaso que el capital (un hecho evidente, dado que el capital financiero ha
multiplicado por más de once veces el real, y continúa aumentando), el talento
ha de ser considerado de forma holística, no como una mera creencia basada en
la fe, ni únicamente como algo que “se tiene o no se tiene”.
Lo que diferencia a un Ciclo
Estratégico del Talento realmente útil, desde la planificación y a la atracción
hasta la fidelización y el compromiso, pasando por supuesto por el desarrollo
(“el talento que no se aprecia, se deprecia”) es precisamente la consideración
del talento. Para nosotr@s, el talento es “inteligencia triunfante”, es “el
buen uso de la inteligencia para alcanzar nuestras metas” (José Antonio Marina)
y se compone de Capacidad por Compromiso (Dave Ulrich) en el contexto adecuado.
El Talento es complejo, y por ello valioso.
La primera fase del Ciclo
Estratégico del Talento según ManpowerGroup es ATRAERLO convenientemente. Las
empresas humanistas (que tratan con respeto al ser humano, que no lo consideran
una mercancía y como consecuencia un coste) han de ser atractivas para acercar
a su proyecto a los profesionales que encajan culturalmente. Te recomiendo el
artículo de la profesora Lauren Rivera ‘Guess who doesn’t fit at work’ (Adivina
quién no encaja en la oficina’) del New York Times, 30-V-2015. www.nytimes.com/2015/05/31/opinion/sunday/guess-who-doesnt-fit-in-at-work.html?_r=0
La segunda fase es
DESARROLLARLO, desde la aptitud (conocimientos y habilidades), condición
necesaria, imprescindible, y la actitud, que es lo que marca la diferencia. Se
trata desde la incorporación de que el/la profesional pueda dar lo mejor de sí
mism@, desde la incorporación, impulsando su aptitud (conocimientos y
habilidades), condición necesaria, imprescindible; su actitud (comportamientos,
hábitos), que marca la diferencia; gestión su desempeño y formando parte de un
equipo bien liderado.
Y la tercera, que no la
menos importante, es COMPROMETERLO. El Compromiso es la energía (física,
mental, emocional y de valores) que le ponemos a un proyecto. Desde el mencionado
liderazgo (retador, ilusionante) a la fidelización y el engagement. Está
comprobado que las personas más comprometidas están más satisfechas, orientadas
al cliente, son más productivas y rentables.
Hoy hemos tenido con
nosotr@s a un gran directivo humanista, Juan Ignacio Apoita Gordo. Ha sido DRH
global del BBVA y en sus obras muestra la generosidad y la humildad que le son
propias. Ha sido una delicia escucharle y comprobar que el modelo humanista de
empresa tiene todas las de ganar. Muchas gracias, Juan Ignacio, a ti y a
quienes han hecho posible tu intervención.
“El reciente Barómetro de confianza ciudadana en las
instituciones, un estudio que inició Metroscopia en 2012, y que repite cada
verano, nos descubre que de las 34 instituciones incluidas en el análisis, 12
no aprueban. Los españoles encuestados suspenden –por los pelos, eso sí– a la
Iglesia católica y, en porcentajes crecientes, a las grandes empresas, a las
Comunidades Autónomas, al Parlamento, a las multinacionales, al Gobierno y a
los sindicatos; y en el top five de la rotunda desaprobación: la patronal
(60%), los obispos (69%), los partidos políticos (75%), los bancos (78%) y, en
primer lugar, los políticos, a los que suspende el 79% de los encuestados. Por
contra, las cinco instituciones que merecen más confianza –del 84 al 91%– son
las ONG, los profesores de la enseñanza pública, las pequeñas y medianas
empresas, los investigadores científicos y, en cabeza, los médicos de la
sanidad pública, el grupo más valorado por los españoles.
Si formase parte de uno de los grupos peor
calificados, circunstancia que afortunadamente no se da en mi persona, este
servidor estaría sumido en la más profunda depresión y mi frustración
alcanzaría límites estratosféricos. Dudo que esa inquietud que a muchos nos
trastorna y nos preocupa en extremo anide entre los integrantes de los sectores
peor valorados: la patronal, los obispos, los partidos políticos, los banqueros
y los políticos. Desde luego no lo parece, a pesar de las manifestaciones
públicas (”hay que recuperar la confianza perdida”, dicen) de algunos de los
representantes más conspicuos de esas instituciones. Claro que una cosa es
decir y otra, bien distinta, hacer.
Pareciera como si en esta moderna (?) forma de vida
que nos estamos construyendo, donde la información nos inunda al instante por
los medios más dispares, aceptáramos que la falta de diálogo, la incomunicación
y el desapego hacia los otros fuese lo más natural del mundo. Como si al
convertir el dinero en nuestro santo y seña y lo financiero en un fin en si
mismo (y no hace tantos años de este cambio), los seres humanos nos hubiésemos
perdido el respeto y, en consecuencia, olvidado de cumplir nuestros
compromisos, una exigencia que siempre va unida a la responsabilidad. El poder
conlleva siempre responsabilidad, y quien más tiene y atesora más y mejor debe
hacer frente a sus compromisos para recuperar la confianza perdida. Hay que
repudiar a esos líderes que, digan lo que digan las encuestas y la realidad
circundante, siempre se creen en permanente posesión de la verdad, solo se
miran el ombligo y padecen ceguera periférica, olvidando y despreciando lo que
ocurre a su alrededor; y a aquellos directivos que, por fatuos e incompetentes,
hacen sonrojar a sus colaboradores, a los que habitualmente engañan tanto como
perjudican a la empresa o institución a la que deberían servir. Y también, y
vale repetirlo, hay que rechazar a las empresas que transubstancian mal. La
empresa, motor de progreso y del desarrollo social y económico, resulta
ineficaz cuando transubstancia mal. Las buenas empresas, como escribe Luis
Meana y tanto hemos repetido, transubstancian bien. Crean buena cultura: los vicios
individuales se convierten en bienes colectivos, el propósito en acción, la
debilidad en fuerza, las palabras en hechos. Otras empresas transubstancian
mal: la fuerza se pierde y se convierte en desánimo, el bien común en
ambiciones personales incontroladas, el conocimiento en soberbia, los hechos en
pura retórica, la solidez en nada. En la deseable paideia del hombre moderno,
del ciudadano de una nueva época, deberían reunirse la cultura, la tradición,
la educación, la formación, los valores; aspectos todos que son partes de un
concepto más general y profundo que también sirve para las empresas e
instituciones: en definitiva, el desarrollo integral de la persona con el adobo
de un actuar solidario, decente y cabal, y el añadido de eso que se llama la significación
pedagógica del ejemplo y, en tiempos de incertidumbre, con una permanente
inquietud intelectual como fuente de progreso y de innovación.
El futuro de los seres humanos está lleno de miedos.
Nos hemos transformado en personas inseguras y vulnerables porque, aunque los
conocemos, no sabemos cómo resolver los graves problemas que nos aquejan y
hemos optado por aprender a convivir con ellos, incluida la desconfianza en las
instituciones y empresas. Y, claro está, nos estamos equivocando. Innovación y
formación; trabajo, esfuerzo y decencia son las columnas principales sobre las
que debe asentarse un porvenir que debe enterrar para siempre el egoísta estilo
de vida contemporáneo que hace virtud de la búsqueda del beneficio material y
que tan equivocadamente natural nos resulta.
En estos últimos meses de 2015, las instituciones peor
valoradas nos seguirán atormentando con propuestas de futuro y con estrategias
empresariales para recuperar la confianza perdida, y nos hablaran de
transparencia como si se tratase del bálsamo de Fierabrás, de un gran
descubrimiento y no de una obligación/deber inexcusable para con los
ciudadanos. Es también época de citas electorales y, por tanto, de compromisos
y promesas que no se cumplirán y que será muy difícil exigir a los políticos
que las formulan. Uno tiene la impresión de que Procusto, el posadero de
Eleusis en la mitología griega, sigue acechando en cualquier recodo del camino
para obligarnos a sufrir la tortura de su cama, que se alargaba o reducía según
la estatura de la persona a la que el forajido sometía y torturaba de forma
inmisericorde, estirando o cortando sus extremidades hasta ajustarlas a las
dimensiones del catre en el que el propio bandido murió a manos de Teseo. Desde
entonces el recuerdo de la cama de Procusto se aplica a cualesquiera falacia
que trata de deformar los datos de la realidad para que se adapte a una
hipótesis previa, equivocada y perversa, como aquellas de la que parten las
empresas, las instituciones y los políticos que transubstancian mal: las
instituciones son los que deben adaptarse a la realidad y a las personas, y no
al revés. ¿Por qué las pymes, y no las grandes empresas, ocupan un lugar
destacado en el ranking de confianza? Seguramente porque viven a pie de calle,
perciben la realidad, cultivan su reputación, tienen espíritu de servicio y,
por tanto, son capaces de ofrecer diálogo, cercanía y credibilidad (la base de
la confianza) a las personas que, además, son sus clientes. Curiosamente muchos
llamamos a todo eso compromiso...”
Juanjo es un hombre sabio
que conecta la actualidad con la sabiduría clásica. Y, partiendo de la
confianza, concluye con el compromiso. Nada es casual. Muchas gracias por
compartir tu sabiduría.