Líderes de corazón

Rescato de la web de AECOP (la asociación Española de Coaching y Consultoría de Procesos) un estupendo artículo de Helena López Casares, titulado Líderes de corazón.

"Un buen líder es, ante todo, aquel que asume que su puesto, su posición, es una responsabilidad y no un privilegio, es un servicio y no un bien.
La voluntad es propia
Hubo una vez un tiempo en el que los dioses marcaban y decidían la vida de los mortales que vivían en el mundo de abajo, los cuales debían servir y adorar a aquellos seres superiores.
El pueblo obedecía y se sometía a los deseos de los que, a cambio, les protegían de calamidades y guerras. Hermíone, una joven tan bella como virtuosa, despertó las pasiones de Xeon, el hijo preferido del dios mayor. Acostumbrados como estaban a coger todo lo que deseaban, Xeon aprovechó la noche para raptar a Hermíone, con la idea de que, al despertar, la joven caería perdidamente enamorada a sus pies. Pero a la mañana siguiente, la predicción no se cumplió y Hermíone al verse privada de su libertad y su familia, decidió lanzarse al vacío, cayendo cual fina y cristalina lluvia sobre su pueblo.

Se pueden hacer cosas de forma obligada, se puede cumplir con un deber por imposición, pero la voluntad es propia, y comprometerse con alguien o con algo depende de uno mismo. Se pueden dar órdenes, que serán ejecutadas acorde a los esperado, pero para llegar a un grado elevado de vinculación e implicación, para poner en juego el talento y desatar el potencial, se requiere la voluntad del interesado.

¿En qué consiste realmente el liderazgo?
Convendría hacer una distinción entre el liderazgo individual y el corporativo. Los líderes van y vienen de las empresas, pero en el momento en el que una compañía establezca un proceso para incorporar el liderazgo en todos los niveles jerárquicos de la organización, estará marcando la diferencia, sin depender de las personas eventuales que trabajan en un momento determinado en la compañía. En otras palabras, está cristalizando en su cultura corporativa una marca de liderazgo.

Marca de liderazgo
Dave Ulrich y Norm Smallwood llevan años investigando cómo crear una marca de liderazgo corporativo que trascienda a las personas y sea parte de la identidad corporativa de una organización. En su libro de título original Leadership brand, y publicado en el mercado español bajo el nombre de Marca de liderazgo, establecen que los grandes líderes van y vienen, pero que un buen liderazgo corporativo permanece a lo largo del tiempo, instaurándose en la cultura corporativa y creando marca.

Los autores contemplan seis pasos, que conforman el proceso para ostentar una marca de liderazgo:
1.- Determinar la necesidad de la marca de liderazgo.
2.- Formular una declaración de marca de liderazgo.
3.- Valorar a los líderes a partir de la marca.
4.- Invertir en la marca de liderazgo.
5.- Medir la inversión en la marca de liderazgo.
6.- Crear conciencia de la marca de liderazgo entre los públicos clave.

Volvamos al inicio: los dos puntos de partida para abordar la relación con el entorno y los demás a partir de los que se construyen dos modelos. Por un lado, están los que comprenden el liderazgo en su dimensión de asumir la representación de un equipo y los que lo ven como una propiedad privada que les ha sido otorgada sólo para ordenar y mandar.

En el primer caso, estaríamos ante el líder que consigue adhesiones voluntarias, que actúa bajo el efecto enganche, y en el segundo nos encontraríamos con un líder egoísta y egocéntrico. El siguiente esquema describe ambos perfiles.

Responsabilidad Servicio
Me enfoco hacia los demás y los tengo en cuenta. Trabajo bajo el prisma de la cooperación y la colaboración. Soy próximo y cercano.

Responsabilidad privilegio
Estoy centrado en mí y mi visión es la que se impone. Trabajo por intereses individuales. Soy distante y hermético

«Todos los jefes realmente poderosos que he conocido poseían gran inteligencia, disciplina, laboriosidad e infatigable y arraigada confianza en sí mismos. Les impulsaba un sueño que les permitía arrastrar a los demás. Todos miraron más allá del horizonte, y unos vieron con más claridad que otros». Estas frases de Richard Nixon, que encierran una gran dosis de experiencia y una enorme verdad concentrada, perfilan al liderazgo entendido como servicio y proyectado hacia los demás.
La historia está plagada de ejemplos de hombres de carisma y atracción, pero de otros con claras patologías, fuera de sí por las ansias de poder o que se imponían a través del miedo y la barbarie.Recordemos a Nerón, un emperador romano siniestro y despótico que ha pasado a la posteridad por cometer toda clase de atrocidades y extravagancias, como la quema de Roma con el fin de reconstruirla a su gusto.Afortunadamente, los cimientos sobre los que se asentaba el poder de los antiguos jefes se han zarandeado, sacando a la luz la demanda de un nuevo estilo de dirección abierto, donde se imponen nuevas formas de organización.
En este sentido, la confianza actúa como un pegamento en la relación entre un directivo y su equipo, y entre personas del mismo nivel jerárquico. Varios estudios han vinculado la confianza con distintos comportamientos de trabajo positivos, entre ellos el proceder cívico en las organizaciones, la resolución de problemas, la cooperación y la productividad.
En muchas compañías se plantea la siguiente pregunta: ¿hacia dónde vamos y para qué? Si la respuesta es una duda, hay algo raro. Si la contestación está clara, y de ella se desprende una causa colectiva por la que merece la pena esforzarse, ya tenemos la piedra angular del liderazgo establecida. El verdadero liderazgo siempre va a la vera de la ilusión y las ganas por mejorar las cosas.Desde hace tiempo se viene intentando definir y medir los rasgos y las habilidades que convierten a las personas en buenos líderes. Los estudios sobre el liderazgo señalan que los líderes tienden a ser más brillantes, tienen mejor criterio, interactúan más, trabajan bien bajo tensión en aras de la serenidad y la relajación mental que ayudan a salir de los atascos, toman decisiones equilibradas, tiene tendencia a tomar el mando o el control y se sienten seguros de sí mismos, proyectando esta imagen hacia el exterior, lo que les hace ser más competentes.
Sin duda alguna esta definición es exacta, pero fijémonos que estamos dando más pautas individuales y centradas en las características personales y estamos olvidamos otras variables, por lo que nos quedamos con la imagen del líder enfocado a sí mismo, o lo que es lo mismo, estamos definiendo al líder egoísta. Pero no olvidemos que los que refrendan al líder son los demás.Para la labor de dirección y motivación de equipos se necesitan unas peculiaridades especiales que fomenten una actitud abierta y receptiva. Veamos las actitudes relacionadas con la forma de decir y hacer sentir las cosas.

Un buen líder, indica los aciertos a sus empleados y les anima a continuar, superándose cada día, logrando mantener un rendimiento de máxima exigencia en un entorno positivo y motivador. Esta superación comienza por el líder, que actúa como pantalla y aliento.

Los fallos los aborda cómo áreas de mejora o modos de conseguir un resultado más elevado del alcanzado. Analiza lo que ha pasado con los demás y les motiva para que vean la situación con ojos críticos y sean ellos los que establezcan qué no ha salido cómo se esperaba y cómo llegar al objetivo la próxima vez, ampliando las perspectivas de actuación.

El líder está dominado por un espíritu indagador, explorador y de apertura, lo que no le hace quedarse en las evidencias y suposiciones, si no que busca más allá, y esto supone ser creativo. Esa creatividad impregna a sus equipos de trabajo y, de este modo, sus colaboradores se sienten libres para explorar sabiendo que se espera lo mejor de ellos, pero teniendo siempre las riendas de su proceder. Con este ambiente, ¿quién no está de acuerdo en que aumenta el rendimiento y el compromiso con un proyecto?

Está demostrado que uno de los elementos que más barreras pone a la creatividad es la rutina y salir de ella es una buena práctica para que fluyan las ideas.

Animar, orientar (que no dirigir cada movimiento) y desarrollar las capacidades de las personas son cualidades básicas para el nuevo estilo de dirección que quieren las organizaciones.

El reconocimiento positivo ayuda a mantener el clima de superación y saber que el esfuerzo vale para algo. No hay nada peor para un trabajador que no saber qué utilidad tiene lo que hace en el entramado empresarial, ni saber para qué está ahí, ni que esperan de él.

Si nadie reconoce a un colaborador aquello que estaba bien hecho, se corre el riesgo de que piense que su labor no debía ser importante y, por tanto, mostrará menos interés.
A continuación se proponen algunos puntos para reconocer a los colaboradores sus esfuerzos y dedicación:
• Aunque las cosas no salgan del todo bien, es positivo felicitar por la parte bien hecha.
• Nunca se debe felicitar para pedir algo a cambio, sino que ha de hacerse de forma natural y desinteresada.
• Más vale un reconocimiento de más que uno de menos, pero sin excederse. No se trata de regalar buenas palabras de manera gratuita, si no de estar atento y ser sensible a lo que acontece.
• No hay que dejarse llevar por los resultados. Un buen resultado puede ir acompañado por poco esfuerzo y un mal resultado puede tener detrás muchas horas de dedicación. Por tanto, hay que analizar el proceso de principio a fin, pensar por ciclos, no sólo otorgar un veredicto por el resultado final. Cuidado con los espejismos.
• Los reconocimientos son para todos, no únicamente para las cabezas visibles de los proyectos. Piense siempre que un reloj deja de funcionar por pequeña que sea la pieza que le falte. Visualizar la imagen de una cadena formada por eslabones ayuda a tomar conciencia de lo que es realmente una empresa.

Por poner un símil, un buen líder es algo así como un director de orquesta, que vela por la armonía de todos sus instrumentos. Es decir, que sabe coordinar todos los elementos y componentes de un equipo, tiene habilidades para la comunicación, analiza críticamente todas las cuestiones, posee visión de conjunto, no se deja llevar por cantos de sirenas y tiene desarrollado un gran sentido de la justicia.

La serenidad es una virtud importante, no perder la calma ayuda a pensar en situaciones críticas con la mente fría, sin las tensiones propias que generaría un enfado y, por tanto, ayuda a tomar mejores decisiones sin dejarse llevar por las emociones del momento, que, además, arruinan el entendimiento. Hay que tener en cuenta que muchas veces los problemas son más simples de lo que creemos y que una mala actitud lo complica todo. A veces es más problemático el cómo que el qué.

Todo esto se consigue estableciendo un diagnóstico con los puntos fuertes y las áreas de mejora que hay que trabajar para ser un líder efectivo. El 90% del liderazgo es inteligencia emocional, es decir, todas aquellas capacidades sociales que nos sacan de nosotros mismos y nos proyectan hacia el otro.

Habilidades de comunicación
La comunicación siempre tiene un propósito, es continua, es decir, siempre estamos comunicando, aunque no estemos presentes o nos callemos; es de relación, ya que somos animales sociales; tiene implicaciones éticas y se aprende, lo que quiere decir, que se puede logar ser un comunicador eficaz con el entrenamiento adecuado y, por supuesto, queriendo.

Básicamente las personas nos comunicamos para dar cobertura a las siguientes necesidades:
• Fortalecer y mantener nuestra identidad.
• Cumplir con las obligaciones sociales.
• Desarrollar las relaciones con los demás.
• Intercambiar información, que no está dentro de una experiencia inmediata.
• Influir en otros.

Teniendo en cuenta que la comunicación es una habilidad innata, muchas son las personas que no recaen en que se puede mejorar para optimizar sus resultados. Los que piensan esto le están concediendo una importancia muy reducida a la comunicación, circunscribiéndola únicamente en el ámbito de intercambio de información y dejando de un lado la vertiente del entendimiento, del punto de encuentro compartido.

Un buen líder debe entrenar sus habilidades de comunicación porque son esenciales para el desarrollo de su trabajo.Un buen ejercicio sería el analizar cómo comunicamos en el momento presente, qué resultados obtenemos, cuán importante es la comunicación en nuestra profesión y cómo debemos comunicar para llegar a nuestros objetivos.

¿Y qué podemos hacer para alcanzar esta mejora? El impacto de un mensaje corresponde un 93% a la comunicación no verbal y sólo un 7% a la comunicación verbal. De ese 93%, un 38% tiene que ver con la fonética, es decir, el tono de voz empleado, la velocidad, el ritmo, los matices vocales, entre otros, y un 55% se desprende de la kinésica: los gestos, las posturas, las miradas, etc.

Estos son algunos de los consejos a poner en marcha:
• Mantener la mirada, el contacto ocular con el que se está expresando. La calidez que transmiten los ojos es muy potente.
• Indicar que se escucha diciendo sí, sin entorpecer el discurso del otro, y afirmando con la cabeza.
• Utilizar la sonrisa como elemento de confianza y cercanía, y para relajar tensiones.
• Responder a los sentimientos que están detrás de las palabras, mostrando que se comprende. No se trata de ser simpático ni empalagoso, sino de ser empático y asertivo.
• Mirar a la cara de la persona que tenemos enfrente, tanto cuando nos toca hablar como cuando escuchamos. Es un acto que refrenda al otro como identidad singular. Quien sabe escuchar y se interesa por los sentimientos de sus interlocutores, atrae sentimientos positivos.
• Tener en cuenta nuestro movimiento corporal y expresión facial y coordinarlo con nuestra forma de hablar y de escuchar.
• Atender a la respiración, tono y modulación de voz: nos informan de nuestras emociones y ayudan a que transmitamos bien el mensaje.
• Huir de los estereotipos, ya que marcan y condicionan las respuestas y las actitudes. En cualquier caso, siempre debemos validar nuestras primeras impresiones.
• No expresar inicialmente el propio acuerdo o desacuerdo. Los seres humanos solemos acompañar de argumentaciones a nuestras afirmaciones, deja que fluyan
• Si te encuentras dentro de un bucle y no estás seguro de estar entiendo el mensaje en su totalidad, resume de vez en cuando lo escuchas para comprobar si se ha comprendido o no.
• No menospreciar al que habla o su forma de hacerlo. Recuerda que todos somos iguales, que no te pierdan los modos.
• Compartir opiniones, sentimientos y emociones con quienes nos rodean. No ser tan reservados porque no conduce a nada.
• Aceptar opiniones diferentes a las nuestras es de sabios porque nos ayudan a ver todas las caras del mundo y nos abren nuevas puertas. Reflexiona sobre las nuevas visiones y piensa si hay algo que quieras aprovechar de ellas.
• Eliminar los obstáculos que frenan y entorpecen la comunicación: acusaciones, exigencias, juicios de valor, prejuicios, generalizaciones, negatividades y silencios.
• Todos tenemos un espacio vital ponemos nuestros límites físicos y emocionales. Es bueno conocerlos para no invadir un terreno que alguien puede entender como exclusivo.
• La ternura, la amabilidad y la afabilidad en la charla sólo traen cosas buenas, no les tengas miedo. Prediquemos con el ejemplo empezando ahora.

Del yo al otro
Cuando Xeon se dio cuenta de lo que Hermíone había hecho, se encontró delante de él con la realidad: ella nunca le habría pertenecido porque las voluntades son propias y el compromiso y la ilusión se vierten en lo que cada uno elige. Así, arrepentido como estaba de haber destrozado dos vidas, la suya y la de su amada, confinó su existencia a la labor de limpiar los corazones de sus hermanos divinos."

Helena es un gran valor en esto del Liderazgo y su desarrollo a través del coaching. Bien lo demuestra en un artículo tan fantástico.